老员工的价值,不是一个新员工能弥补的——甘肃医药企业招聘网
日期:2018-10-24 浏览

      网上还在传着的段子:不要大声责骂年轻人,他们会立刻辞职的;但你可以往死里骂那些中年人,尤其是那些有房有车有孩子的。

      有多少老板说,35岁以上的简历直接不要?

     有多少中年危机,在30岁之后就开始了?

      有多少人到中年的员工,天天如履薄冰,怕明天就失业?

      难道只有年轻人才是企业的未来吗?难道35岁没到高管,就只能委屈求全了吗?

      能做到高管的,也只是极少数,毕竟金字塔形的职场决定了这一切,那其他人不就得35岁退休了?

      可是,有谁想过,一个老员工的离职成本是多少?

      其实,HR并不想要那么多职场新人,并不是每个老员工都在混日子,毕竟,失去一个中年人,可能就是失去公司的一个骨干 ,代价可不小呀。

      有人分析过不同层级、不同工作年限的员工提出离职的主要原因:

      入职2周离职,因为新员工在单位看到的实际状况与预期有较大的差距。

      入职3个月离职,因为公司的岗位设置、工作职责 等方面存在着某些问题。

      入职6个月离职,很可能与直接的上级领导合不来。

      入职2年左右离职,一般与企业文化有关系。

      入职3-5年离职,多与职业发展有关,职位和薪酬提升都有限。

     入职5年以上离职,员工忍耐力强,很可能是个人发展与企业发展速度不一致导致。

      老员工离职,特别是核心人员,一般都是个人薪酬和企业发展速度不匹配造成的。为什么有些公司做大了,人心就散了?公司骨干似乎是翅膀硬了,别谋高就去了,其实,这是一个公司,或者说老板在企业发展决策上对人才培养和使用上的错误。

      骨干员工的离职,对企业造成多大的影响力?

      2018年7月,陆奇不再担任百度集团总裁兼首席运营官时,百度股价一夜蒸发百亿美元。

      核心员工的流失,会带上核心技术,和公司发展的商业机密,还有客户资源;高级员工流失,还会影响公司的经营发展战略;最重的要,影响士气,导致人心浮动,组织涣散,带动其他人员的流失。

      如何去留住对公司发展有益的员工呢?

      待遇:公司在发展,员工的自身价值也得提高,最简单的,就是薪酬待遇,有好的激励机制与好的薪酬模式,谁还会走呢?

      成就感:满足了基本特质需求,就要满足人的精神层面的需求。该升职的就升职,该立模范的就立模范。很多老板总以为外来和尚会念经,殊不知,一个不了解企业发展历史,不了解公司文化的空降高管,会毁掉一个企业。不如把机会让给随公司打拼过来的老员工。

      让员工公司一同成长:给员工培训,或支持员工外出参加学习,跟上技术发展的速度,既能留住员工,也能给员工成长的机会。

      好聚好散:虽然说好马不吃回头草,但是不要把关系搞僵,日后好相聚,一般员工都不会回来,但如果能欢迎TA再回来,说不定,他会推荐一个更合适的人来。


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